• Обратная связь

    Если у вас возникли вопросы или предложения, напишите нам, и мы обязательно вам ответим.

    Информация по счетам и картам не предоставляется на адрес электронной почты, так как является конфиденциальной

  • Ваше имя
  • E-mail
  • Телефон
  • Тема обращения
  •  
  •  

Как правильно нанимать сотрудников на удаленку

28 окт 2019
Как правильно нанимать сотрудников на удаленку

Трудовые отношения с сотрудником, который работает удаленно в штате, и фрилансером существенно отличаются. Мы подготовили подробные рекомендации о том, как оформлять удаленного сотрудника для найма в обособленное структурное подразделение, в штат на постоянную основу и для разового проекта. В статье вы найдете советы руководителя компании, исполнителя и HR-специалиста о том, как провести отбор и составить объявление, какими каналами поиска кадров пользоваться и каких типовых ошибок избегать.

Из этой статьи вы узнаете

  1. Виды трудовых отношений на расстоянии и их специфика
  2. Как найти хорошего кандидата и проверить его компетенции
  3. Наем удаленщиков в штат на постоянную работу
  4. Наем фрилансеров на отдельные проекты
  5. Где искать работников на удаленку
  6. Подведем итог: основные рекомендации по поиску удаленных сотрудников и оформлению с ними трудовых отношений

Виды трудовых отношений на расстоянии и их специфика

В этой части статьи покажем образцы типовых договоров для удаленных сотрудников. Мы даем рекомендации, которые помогут решить ключевые юридические вопросы:

  • выбор договора для оформления удаленщика;
  • порядок выплаты налогов и сборов в зависимости от характера трудовых отношений.

Советуем перед началом сотрудничества обратиться к юристу, чтобы прописать в договоре важные для конкретного вида деятельности нюансы и подстраховаться от недобросовестности исполнителя.

Особенности обособленного подразделения (ОП)

Деятельность организации вне ее основного места нахождения — создание обособленного подразделения. Филиал в другом городе, представительство региональной компании в столице, оптовый склад в промзоне на окраине — все это обособленные подразделения (ОП).

ОП находится под контролем другого отделения налоговой инспекции (ИФНС), нежели организация, обозначается в Едином государственном реестре юридических лиц (далее — ЕГРЮЛ) и не становится отдельным юрлицом. Предполагает наличие стационарных рабочих мест на срок работы более месяца.

Если сотрудник закреплен в одном из подразделений, и вы хотите направить его в другое, возможны две ситуации:

  1. Перемещение — в пределах одного города с сохранением условий труда (должность, зарплата, обязанности). Без письменного согласия работника;
  2. Перевод — в другой город/регион с возможным изменением условий договора. Требуется письменное согласие.

Перевод в ОП подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору, внутренним приказом организации, записью в трудовой книжке и личной карточке.

Договор для «обособки»

С сотрудником заключают трудовой договор, где указывают место работы (название и адрес компании) и рабочее место (адрес ОП). Документ подписывает руководитель филиала на основании доверенности от имени директора фирмы. Данные о доверенности также нужно отразить в договоре.

Пример договора с сотрудником ОП

Обязательные выплаты

Если у подразделения отдельный расчетный счет (выделенный баланс), то работодатель перечисляет НДФЛ и страховые взносы в ПФР, ФФОМС, ФСС за сотрудников по месту нахождения ОП. Если баланс общий, все обязательные выплаты производятся по месту регистрации юрлица.

Особенности дистанционной работы в штате

Для дистанционной работы характерно заключение трудового договора с соблюдением всех норм трудового законодательства. При этом сотрудник может работать полный день или устроиться на полставки.

Особенность этого вида занятости в том, что место работы находится вне территории работодателя.

Преимущества для работодателя:

  1. Экономия на содержании рабочего места и часто на зарплате сотрудника (нет оплаты за сверхурочный труд);
  2. Минимум проблем в сфере охраны труда. Обязанности работодателя сводятся к медицинскому страхованию и обслуживанию при необходимости оказания первой помощи, а также к ознакомлению с требованиями охраны труда (ст. 312.3 ТК);
  3. Компании с удаленными сотрудниками проще сохранить штат в экономически сложное время. Гибкий рабочий график дает возможность найти подработку без ущерба основной занятости.

По ТК различают надомников (гл. 49) и дистанционных работников (гл. 49.1). Задача первых — производство материальных ценностей (сканирование документов, кулинария, изготовление hand made продукции) в своем доме, что указывается в договоре. Вторые занимаются интеллектуальным трудом (бухгалтерия, программирование, адвокатура) без привязки к определенному месту выполнения работ.

Договор для дистанционного работника и надомника

В трудовом договоре местом выполнения работ указывается адрес проживания (для надомника) или порядок выполнения работ вне места нахождения работодателя (для дистанционного работника). Дополнительно прописывается порядок компенсации сопутствующих расходов: ЖКУ, телефон, интернет, канцтовары, средства производства и прочее.

Возможен электронный документооборот с усиленной квалификационной подписью или обмен оригиналами бумаг по почте.

Перед приемом на работу удаленного сотрудника важно четко обсудить и прописать схему оплаты труда, объема работ и алгоритм сдачи результатов. Это снизит риски недопонимания и конфликтов при начислении зарплаты.

Заключить трудовой договор возможно только с дистанционщиком, который работает в РФ. Если работник находится за пределами страны, можно использовать только договор гражданско-правового характера (ГПХ), о котором мы расскажем чуть ниже.

Пример договора с дистанционщиком

Обязательные выплаты

Как и при обычном трудоустройстве, выплачиваются НДФЛ и все страховые взносы в ФНС по месту учета налогового агента (организации) или по месту жительства работодателя-ИП. Сотруднику гарантированы официальные отпуск и больничный.

Особенности проектной работы, сотрудничества с фрилансерами

В digital и IT большинство проектов ведутся удаленно на фрилансе. Над сайтом компании или новым мобильным сервисом часто трудится команда из разных регионов, иногда совсем не пересекаясь лично.

Часто на фрилансе может быть бухгалтер, который поможет сдать ежегодную отчетность или пройти выездную проверку налоговой. Водитель, логист, репетитор, журналист и многие другие специалисты не трудоустраиваются в штат, работают с несколькими заказчиками сразу.

Разовое или временное сотрудничество оформляется с помощью договора или безопасной сделки на биржах фриланса.

Работа через биржу

Безопасная сделка — это оплата работы через специальный сайт (биржу фриланса), которая оберегает обе стороны от обмана и потери денег.

Заказчик как юридическое или физическое лицо регистрируется в системе, пополняет баланс лицевого счета и дает задание исполнителю. Пока задание выполняется, биржа «замораживает» деньги, но когда работа принята заказчиком — деньги поступают на счет исполнителя. На биржах есть арбитраж: он защищает права обеих сторон, регулирует возникшие споры. Все это и обеспечивает безопасность сделки.

Информация об условиях сотрудничества обычно указана в оферте биржи, а уточняющие вопросы можно задать в службу поддержки.

Площадка удерживает комиссию с заказчика и исполнителя. Сумма сборов доходит до 20%. Биржа не знает паспортных данных и ИНН своих исполнителей, поэтому не может платить за них налоги и взносы. Биржа не является налоговым агентом, но выступает посредником между заказчиком и исполнителем, фрилансер сам подает декларацию и платит НДФЛ.

Ответ про налоги в официальном сообществе ВКонтакте одной из популярных бирж контента в рунете

Договор для фрилансера

Исполнитель и заказчик заключают договор гражданско-правового характера (ГПХ):

  • подряда: результат работы — продукт (создание сайта, ремонт помещения, ремонт техники);
  • возмездного оказания услуг: результат работы — деятельность (консультационные , аудиторские, юридические и другие услуги);
  • авторского заказа: исполнитель создает произведение искусства, науки, литературы и может передать заказчику исключительное право на его использование (но не авторское право, которое не отчуждаемо).

Исполнитель по договору ГПХ может быть ИП, самозанятым, физическим лицом. В трудовой книжке не делается записей, но работа засчитывается в пенсионный стаж.

Договор ГПХ может предусматривать неустойку за невыполненную или не сданную в срок работу.

Пример договора с фрилансером

ФНС имеет право переквалифицировать договор ГПХ в трудовой и наложить соответствующие обязательства на работодателя. Это произойдет, например, если одним и тем же физлицом постоянно выполняются одни и те же услуги, за которые он получает равные вознаграждения. Договор при этом неоднократно переподписывается.

Поэтому при длительном сотрудничестве выгоднее оформить трудовой договор на дистанционную работу и избежать налоговых штрафов.

Читайте в другой статье нашего блога, как лучше заключить договор на короткий срок и избежать переквалификации договора подряда в трудовой.

Обязательные выплаты

Фрилансер — ИП или самозанятый. Исполнитель выступает налоговым агентом, он сам платит налоги и взносы в зависимости от своего налогового режима. В этом случае работодатель экономит на обязательных отчислениях по работнику.

Фрилансер — физлицо. Работодатель отчисляет НДФЛ и страховые взносы в ПФР и ФФОМС. Выплаты в ФСС, оплаты больничного и отпуска не производятся.

Заказчик — физлицо. Налоговый агент — исполнитель, вся ответственность на нем.

Оформление сотрудника на удаленку не позволит сэкономить на налогах больше, чем оформление в штат. Удаленные сотрудники могут работать по трудовому договору, тогда работодатель будет платить все налоги и взносы, или по договору ГПХ — тогда работодатель получит освобождение от уплаты страховых взносов в ФСС, декретных, больничных и отпускных. Удаленная работа с ИП или самозанятыми снимает с работодателя обязанности платить налоги и взносы — предприниматели и самозанятые платят их в налоговую самостоятельно.

Поиск и проверка компетенции сотрудников

Специфика найма на удаленку

О ключевых моментах рассказывает Юрий Пятаков,

HR-менеджер интернет-агентства «TexTerra» и программный директор коворкинг-центра OZ HUB.

Основной принцип подбора удаленных сотрудников.

Вы должны быть точно уверены в качестве работы, которое кандидат будет демонстрировать на выходе. Основные принципы: отбор через тестовое задание, систематический контроль, четкие инструкции от руководителя.

Топ-3 ошибок работодателей при найме сотрудника на удаленку.

  1. Недостаточно тщательный начальный отбор кандидатов.

    Вы можете быть невнимательны, торопиться или не заметить чего-то важного о человеке. Чем больше вы с кандидатом общались до найма (даже по скайпу), тем меньше такая вероятность;

  2. Недостаточно систематизированный и отлаженный контроль со стороны руководителя за работой сотрудника на стажировке или испытательном сроке со стороны руководителя.

    Регулярная обратная связь по результатам работы, максимально подробный разбор ошибок, обсуждение планов на день или неделю — ваше все. Запомните: удаленный сотрудник не должен чувствовать себя брошенным. Так он работает более эффективно, быстро и качественно, а вы получаете то, что вам нужно;

  3. Надежда на то, что проблемы, которые вскрылись в первое время работы, в дальнейшем решатся сами собой.

    Без открытого разбора недочетов и курирования со стороны руководителя такие моменты становятся бомбой замедленного действия. Если есть проблемы, старайтесь решать их сразу.

Наем в обособленное подразделение

Чтобы выстроить коллектив обособленного подразделения, нужно учитывать специфику ниши.

Например, если вы занимаетесь оптовой торговлей, то все продажи можно вести по телефону. Тогда дешевле и эффективнее организовать удаленный колл-центр и назначить опытного менеджера куратором, а на месте продаж арендовать склад под руководством кладовщика или логиста. На месте нужны сотрудники на склад, а с управлением удаленными сотрудниками из колл-центра справится умелый менеджер из головного офиса.

Для строительной компании ситуация другая. Контролировать «обособку» на месте может только в полном смысле доверенное лицо. Планерки, счета, акты выполненных работ и документация, табели, организация работ на участке и сохранение в порядке документооборота — нужны ответственность и глубокое понимание рабочих процессов, иначе хаоса не избежать. В этом случае, руководитель ОП — опытный сотрудник компании — переводится на новое место работы и формирует на месте штат.

Посчитайте расходы на персонал прежде, чем открывать обособленное подразделение. Нет универсального плана для любого бизнеса.

На вопросы отвечает Юрий Пятаков.

Эффективнее отправлять действующих сотрудников или набрать местных?

Для успеха предприятия нужно, чтобы все курировал опытный и проверенный человек, который разбирается в тематике. Тот, кто знает внутреннюю кухню вашего бизнеса. Так что отправить одного специалиста все-таки придется, но остальных имеет смысл искать уже на месте.

Как выбрать человека на ответственную должность в этом случае?

Важно искать баланс между имеющимся опытом и задатками кандидата.

Если опыт работы не так важен, и стоит задача именно нанять человека, который в перспективе сможет «тащить» — обращайте внимание на количество непрофильных обязанностей кандидата на предыдущем месте. Выясните, почему ему их доверили, как он справлялся. Руководитель должен не бояться ответственности.

Умение делегировать и работать в команде очень важно, но о том, что руководитель должен уметь делать многое самостоятельно, иногда забывают.

Важные нюансы, на которые нужно обратить внимание при формировании рабочего коллектива «обособки».

1. В ОП трудятся местные и переведенные сотрудники, поэтому учитывайте разницу менталитетов. Даже среди пяти человек возможны проблемы с коммуникацией, которые повлияют на трудовой процесс.

Пример № 1. Директор подразделения, переведенный из Москвы, постоянно сталкивался с неумением секретаря и бухгалтера из «местных» быстро выполнять задачи. Он привык к многозадачности и нехватке времени. Сотрудники живут в степенной жизни маленького городка, они не ощущают понятие срочности так же остро. Разное восприятие провоцирует постоянные конфликты, если своевременно не уделить внимание этой проблеме.

Пример № 2. Работники ОП из провинциального города при задержке зарплаты решили разобраться с руководителем лично. В конце рабочего дня они подъехали к офису на нескольких машинах и поговорили «на кулаках», после чего начальник был госпитализирован.

Если планируете большой коллектив, обсудите с одним из ответственных сотрудников функции «антикризисного» менеджмента по персоналу. Желательно выбрать человека, обладающего эмпатией и/или имеющего авторитет.

Компромиссный вариант: местный руководитель для местных сотрудников.

2. В ОП направляют работников на вахту или в командировку.

Вахтовый метод и командировки сотрудников невыгодны для работодателя: нужно компенсировать расходы на проезд и проживание, в отличие от постоянного перевода работника в другое подразделение. Также вахтовики получают надбавку, которая не облагается НДФЛ.

Вероятно, при открытии ОП понадобится временно направить работников из основного подразделения. Чтобы сориентироваться в нюансах, почитайте подробнее о вахте и о командировке в ТК РФ.

Компромиссный вариант: организуйте перевод сотрудников на удаленную работу в ОП на постоянку и командируйте только для выполнения разовых задач.

Где и как искать сотрудников для ОП

На вопросы отвечает Юрий Пятаков.

Как проводить собеседования?

Для набора на топовые или важные позиции рекомендую встретиться с самыми интересными кандидатами лично. Это поможет избежать проблем в будущем: сразу понятно, будет ли вам комфортно работать с этим человеком. Вы сможете оценить его общую адекватность, коммуникабельность и т. п.

Но в других случаях, особенно если вы запускаете проект в другом регионе, без онлайн-интервью не обойтись. Рабочая схема: изучение резюме, созвон с интересными кандидатами и отказ неинтересным, скайп-интервью.

Каналы поиска кадров зависят от ниши. Например:

  • новый магазин — расклейка объявлений, рекламные баннеры неподалеку, раздача листовок, реклама в СМИ, городские интернет-порталы;
  • строительство — сарафанное радио и рекомендации (часто);
  • сферы, связанные с технологиями — соцсети, агрегаторы вакансий;
  • руководящие должности — личный отбор кандидатов на job-сайтах.

Эти способы не панацея, но полезны в перечисленных случаях, а их комбинирование дает дополнительный результат.

Для массового подбора на однотипные позиции выгодно обратиться в рекрутинговые агентства, если в вашем штате нет нужного специалиста.

Что указать в объявлении:

  • наименование и юр. адрес компании;
  • фактическое место работы;
  • возможность командировок в основное подразделение и их периодичность;
  • требования к соискателю и условия работы.

Примеры удачных и неудачных объявления по вакансиям в обособленное подразделение:

Понятно, что нужно работодателю: подробно указаны все требования к кандидату в руководители

Не хватает конкретики: обязанности и требования указаны обобщенно, непонятны критерии уровня зарплаты

Совет: промониторьте уровень оплаты на местном рынке труда через сайты поиска работы (например, hh.ru и superjob.ru). Так проще понять среднюю для рынка сумму по вакансии, не обмануть зарплатных ожиданий претендентов и не переплатить им.

Чек-лист по найму в ОП

  1. Выбирайте на должность руководителя опытного сотрудника, который сформирует коллектив на месте;
  2. Командируйте работников только при острой необходимости и для разовых задач, иначе это невыгодно;
  3. Перед открытием подразделения не жалейте времени на анализ необходимости тех или иных сотрудников в зависимости от конкретных задач, которые нужно выполнить каждому из них.

Наем удаленщиков в штат на постоянную работу

Наем дистанционных работников экономит деньги и позволяет собрать команду толковых специалистов из разных городов.

На вопросы отвечает Юрий Пятаков.

На что обратить внимание в резюме/портфолио и в общении, чтобы понять, сможет человек работать самостоятельно или не подходит для этого?

Советую узнать, есть ли опыт удаленного сотрудничества с работодателями или заказчиками. Уточните, какие проекты реализовывались, с какими сложностями кандидат сталкивался, какие пути решения находил. Примеры работ тоже стоит смотреть.

Какое принципиальное отличие при найме в ОП и на удаленку в штат?

В этом случае у работодателя другие задачи и дополнительные критерии оценки. Компетенции рекомендую проверить с помощью неоплачиваемых (а на некоторых позициях — оплачиваемых) тестовых заданий, выявляющих нужные вам знания или задатки. Если на этом этапе вас ничего не смущает, переходите к стажировочному периоду или испытательному сроку.

Ставьте для удаленного сотрудника задачи и сроки их выполнения (следите за тем, чтобы они были реальны для его уровня подготовки). Если стажер будет способен закрывать большую часть из этих задач вовремя — с саморегуляцией и распределением времени у него все в порядке. Внимательно проверьте качество работы.

Постарайтесь устроить хотя бы однодневную стажировку в офисе компании: поближе познакомьте новенького с вашей корпоративной культурой, ответьте на вопросы, приглядитесь к человеку.

Успешный наем штатного удаленщика включает тестовое задание, стажировку, четкую систему отчетностей и контроль работы.

Помимо этого на этапе стажировки особенно важны обратная связь и помощь новичку.

Удаленный работник не значит брошенный на произвол. Да, есть люди, которые предпочитают и могут работать сольно. Но зачастую происходит столкновение большого объема работы и одинокого исполнителя, которому на вопрос по email отвечают через два дня.

На воросы отвечает Юрий Пятаков

Как понять, подходит ли человек для командной работы или он одиночка?

Многие кандидаты сами об этом знают и не делают из этого секрета. Если вы хотите быстро и аккуратно продиагностировать этот момент, спросите кандидата, что для него важно в работе. Если хороший коллектив стоит в самом начале списка, то командная работа для него очень важна.

Компромиссный вариант:

  • для работника-одиночки: куратор на связи онлайн в рабочее время — новичок сам обратится, когда ему это будет необходимо;
  • для привыкших работать в команде: создайте общий чат, пусть куратор проявляет инициативу в диалогах и подключает к коллективным задачам.

Где и как искать

Рассказывает Юрий Пятаков.

Какие ключевые пункты нужно прописать в объявлении о вакансии, чтобы отфильтровать нужных людей?

Неоплачиваемое тестовое задание, по результатам которого отбираются перспективные кандидаты (если позиция позволяет). Не стоит указывать, что вам важны ответственность, пунктуальность и нацеленность на результат.

Пропишите, что исполнитель в рабочее время должен находиться на связи в нужных вам мессенджерах или CRM. Укажите про регулярную отчетность (первое время по итогам каждого дня).

Примеры удачных и неудачных объявлений по вакансиям на дистанционку:

Объявление не привлечет кандидатов, которые ценят свое время: какое резюме высылать и чем придется заниматься?

Никакой конкретики, вакансия не вызывает доверия к «крутой команде»

Все хорошо: указаны необходимые компетенции специалиста, условия работы и круг обязанностей

Главный канал поиска кадров на дистанционку — интернет. Подробный список источников приведен в конце статьи.

Чек-лист по найму дистанционных работников:

  1. Организуйте стажировку в офисе или удаленно с наставником, который находится в постоянном контакте с новичками и проводит пошаговое обучение удаленных сотрудников. Не оставляйте стажера наедине с работой;
  2. Сформируйте понятную систему отчетности и контроля, но без вторжения в частную жизнь. Вместо программ для записи экрана и установки веб-камер дома объясните, что и когда собираетесь проверять. Например, хотите получать ежедневный отчет до 17:00 по результатам деятельности или в пятницу созваниваться по скайпу для подведения итогов недели;
  3. Определите каналы связи и установите время, когда нужно быть в доступе;
  4. Выдавайте посильный объем работы. Если задачи усложняются и их становится неподъемно больше, премируйте или найдите сотруднику помощника, чтобы избежать выгорания и халатного отношения уставшего работника;
  5. Предупредите, планируются ли личные встречи и «офлайн» мероприятия.

Наем фрилансеров на отдельные проекты

Про эффективный наем фрилансеров рассказывает Павел Молянов, руководитель агентства контент-маркетинга «Сделаем»

Как проверить компетенции фрилансера?

Эффективнее всего дать короткое тестовое задание, затем провести стажировку на небольшом реальном проекте. Портфолио позволяет выбрать людей, которым давать тестовое.

При этом стоит помнить, что востребованные специалисты с большой вероятностью откажутся тратить время на бесплатный тест, у них и так большой поток входящих заявок. Если вам нужен дорогой и опытный специалист, пропустите этап с тестовым и перейдите к небольшой рабочей задаче. (Прим. ред.: тестовое задание — очень короткое, обычно неоплачиваемое, не привязанное к реальному проекту. Небольшое задание подразумевает работу над задачей, для которой ищется исполнитель. Используются в зависимости от ситуации и сферы деятельности).

На что обратить внимание, когда нужен специалист для разового проекта/задачи (разработка сайта, написание коммерческого предложения и т. д.)?

Если нет опыта в выборе — на рекомендации. Поспрашивайте своих знакомых, партнеров, сделайте опрос на Вебсарафане в Фейсбуке. Пусть реальные люди посоветуют вам проверенного специалиста. Может у вас в друзьях в Фейсбуке уже есть подходящий кандидат. Так риски будут минимальны.

Если хотите выбирать сами и набираться опыта в этом деле — задавайте вопросы. Какие проекты делал человек, что именно он там делал, какие еще люди работали над проектом, какие результаты. Но нужно иметь хотя бы общее понимание сферы, в которой вы задаете вопросы, иначе вас могут обмануть.

Например, я редактор, мне легко собеседовать редакторов и авторов, но тяжело собеседовать специалистов по контекстной рекламе, потому что я в ней не разбираюсь. Если понимания сферы нет, найдите крутого специалиста, лидера мнений и попросите его проинтервьюировать ваших кандидатов. За деньги, конечно.

Отзывам я особо не верю — их может написать кто угодно.

Где и как выгоднее размещать объявления о вакансии, на каких площадках? Что обязательно нужно указывать в объявлении?

Мне не понравилось искать фрилансеров на биржах и сайтах вроде hh.ru. Это всегда давало ужасные результаты. Хорошо размещать объявления в специальных пабликах и других каналах.

В объявлении нужно указать, что у вас за компания, кого ищете, что конкретно ему надо будет делать, что он должен уметь. Можно добавить, какие люди точно не подойдут, чтобы сузить круг и получить меньше нерелевантных заявок. Ну и условия работы удаленного сотрудника, конечно.

Топ-3 ошибок при подборе фрилансеров

  1. Полагаться только на портфолио.

    Фрилансер может приукрасить кейсы, выложить в портфолио результаты работы целой команды или собирать в него только самые удачные работы. Не факт, что ваша работа войдет в их число.

    Поэтому мне нравятся небольшие тесты, на которые уйдет совсем мало времени, но которые покажут мышление человека. Для дизайнера это может быть простенький баннер, для иллюстратора — эскиз, для автора — небольшое объяснение, как устроена какая-то штука.

    После этого хорошо бы дать человеку реальное оплачиваемое задание, но не очень большое и не очень важное. Если справится — можно звать на нормальные задачи.

  2. Брать первого же понравившегося исполнителя.

    Предположим, вы разместили объявление, и на него отозвалось 30 человек. Некоторые предприниматели просматривают заявки, пока не увидят подходящего человека, и тут же зовут его на проект. Лучше посмотреть все заявки, выбрать пару наиболее подходящих человек, дать им тестовые задания и сравнить результаты.

  3. Считать, что дешево — это всегда плохо, а дорого — это всегда хорошо.

    Я встречал очень талантливых ребят, которые брали за свои услуги в 10 раз ниже среднего по рынку. И встречал людей, которые брали в 2 раза выше среднего, но работали очень посредственно.

Старайтесь оценивать портфолио, тестовое и общение человека в отрыве от его цен.

Примеры удачных и неудачных объявлений по вакансиям для фрилансеров:

Заголовок отсекает начинающих исполнителей, прописаны все условия работы. Удобный сбор откликов через Гугл Форму

Текст с ошибками оттолкнет часть кандидатов, а сбор откликов в личных сообщениях усложняет разбор анкет претендентов. Непонятны уровень загрузки и оплаты, обязанности других участников проекта

Гарантирован завал из вопросов и множество сомнительных откликов, что будет сложно качественно обработать

Добавим два важных нюанса. Во-первых, фото с ноутбуком на аватаре и указание 10-летнего опыта работы в профиле соцсети еще ни о чем не говорит. Равно как и пустая страница с аватаркой из аниме, «нетипичный» возраст исполнителя (18 или 68 лет), национальность, пол. Оценивайте только комплексно, не стоит верить первому впечатлению.

Во-вторых, помните, что сотрудничество должно быть взаимовыгодным. Есть две крайности в отношениях «заказчик — исполнитель». Первая — заказчик считает себя благодетелем, который снизошел до голодного фрилансера и требует быть на связи 24/7 и считывать настроение на расстоянии. Вторая — исполнитель носит корону и звание профессионала, без предоплаты не готов даже прочитать техническое задание, срывает сроки из-за загруженности в многочисленных проектах.

Создавайте этичное и профессиональное рабочее пространство. Проявите уважение и отзывчивость к исполнителю, но не забывайте про внимательный контроль удаленного сотрудника.

Чек-лист по найму фрилансера:

  1. Пропишите в объявлении конкретные навыки и требования, обозначьте подробно задачу и важные для вас условия, чтобы повысить процент релевантных откликов на вакансию;
  2. Используйте простой способ сбора откликов типа отдельного электронного ящика или анкеты в Гугл Формах;

  3. Пример анкеты в Гугл Форме

  4. Не рассматривайте только портфолио. Поговорите с человеком, предложите выполнить тестовое задание и сдать его без срыва срока. Помните, что дорого — не значит хорошо;
  5. Прежде, чем начинать поиск, поинтересуйтесь у знакомых, с кем они сотрудничали и как выбирали специалиста. При неудаче разместите объявление в соцсетях и профессиональных чатах. Оно попадет во все популярные агрегаторы вакансий;
  6. Безопаснее работать по договору, но не все исполнители согласны на это. Например, пенсионерам нужно получать патент, из-за чего они потеряют финансово. Без договора не переводите предоплату за весь проект, согласуйте частичные выплаты или пользуйтесь безопасной сделкой на одной из бирж.

Каналы поиска работников

Перечислим основные площадки поиска удаленных сотрудников и объясним, в каких ситуациях они работают.

Читайте в блоге нашу статью о том, как определиться с нужным сотрудником и где его искать.

Job-сайты: для поиска в ОП и на дистанционку

Статус «проверенного работодателя» привлечет больше откликов. Для этого может потребоваться предъявить копии учредительных документов или свидетельства о регистрации.

Наиболее посещаемые работные сайты:

Доски объявлений: для всех видов найма

Для большего охвата кандидатов используйте платное размещение или периодически публикуйте объявление заново.

Топовые по посещаемости площадки:

Сообщества «ВКонтакте»: для дистанционщиков и фрилансеров

Во «ВКонтакте» легко искать профильные сообщества по направлениям деятельности. Через поиск по группам введите, например, «вакансии дизайнер» и всплывет релевантный список.

Вот некоторые активные площадки:

Группы в «Фейсбуке»: для дистанционщиков и фрилансеров

Принцип поиска групп аналогичен «ВКонтакте». Многие сообщества закрытого типа, но не нужно этого бояться. Для доступа к публикациям просто подайте заявку и ответьте на пару простых вопросов.

Примеры живых групп:

Сообщества в соцсетях и чаты мессенджерах собирают объявления как агрегаторы со всех популярных источников. Поэтому, даже если вы разместите сообщение в одной-двух группах, то, вероятнее всего, оно попадет в рассылки всех крупных источников.

Городские и региональные порталы: для поиска в ОП и на дистанционку

Помогут, если планируются планерки в офисе с дистанционщиками или поиск работников для подразделения в другом городе.

Найти ресурсы можно по запросу «вакансии город», «работа город». На первой странице поиска будут ссылки на популярные ресурсы, которые используют жители конкретного региона: группы в соцсетях, городские порталы, посещаемые работные сайты.

Аналогично можно искать местные площадки непосредственно в соцсетях. Например, в Санкт-Петербурге есть популярные сообщества ВК: Spb.live и Spb_job. В первом есть отдельная ветка в обсуждениях с вакансиями, а второе полностью посвящено поиску работы.

Посты в соцсетях: для всех видов найма

Хорошо работают и посты в соцсетях. Подписчики и друзья делятся записью, повышаются шансы найти проверенного специалиста.

Но не стоит сразу брать его в работу, несмотря на положительный опыт знакомых. Возможно, со спецификой вашего проекта он не сталкивался и не столь компетентен. Поэтому рассматривайте кандидата также через тестовое или подробное интервью.

Другие специализированные площадки

  • Fl.ru, Freelance.ru, Freelancehunt.com: биржи фриланса;
  • Text.ru, Etxt.ru, Advego: биржи копирайтинга;
  • Rubrain.com: база резюме digital-специалистов;
  • LinkedIn: международная площадка для резюме и вакансий (часто можно найти специалистов в IT и веб-дизайне);
  • Upwork: международная биржа digital-проектов.

Рекомендации по поиску удаленных сотрудников и оформлению с ними трудовых отношений

  1. В трудовом договоре для ОП местом работы указывается адрес структурного подразделения. Трудовые отношения равны отношениям с сотрудниками основного подразделения;
  2. В договоре для штатных дистанционщиков прописываются выполнение работ вне территории работодателя, возмещение сопутствующих расходов, процесс приема результата и начисления оплаты;
  3. Дистанционный штатный работник такой же член коллектива: за него отчисляются страховые взносы и налоги, проводится упрощенный инструктаж по охране труда;
  4. С фрилансерами можно работать по договору ГПХ или через биржу. Если фрилансер ИП или самозанятый, он платит налоги самостоятельно;
  5. Основа успешного ОП — опытный руководитель и комфортная обстановка в коллективе среди местных и переведенных сотрудников;
  6. Основа успешной работы с дистанционщиком — регулярный контроль и обратная связь с коллегами;
  7. Основа успешного сотрудничества с фрилансерами — отбор кандидатов через тестовое задание без привязки к портфолио и ценам исполнителя;
  8. Указывайте в объявлении все важные условия: наличие командировок, систему отчетности, бесплатное пробное задание, сроки стажировки;
  9. Для сбора откликов в интернете удобно использовать отдельную почту, анкету в заявке на работном сайте или в Гугл Формах.